「パートにも、正社員と同じ賞与や退職金を支払わなければならなくなったのでしょうか」。2026年10月からのルール改正について、このような疑問を持つ経営者もいらっしゃると思います。

結論からいうと、すべてのパートタイマーに、正社員と同額の賞与・退職金を支給することになったわけではありません。ただし、「パートだから対象外」という説明だけで、処遇の違いを正当化することもできません。

今回の改正を機に確認したいのは、自社の賞与や退職金、手当について、「何のために支給し、その目的から見て、どのような違いが適切なのか」という点です。

2026年10月1日から何が変わったのか

2026年4月28日に公布されたパートタイム・有期雇用労働法の施行規則、同一労働同一賃金ガイドライン、雇用管理指針の改正が、10月1日から施行・適用されています。主な変更点は次の3つです。

中小企業も対象です。不合理な待遇差の禁止自体は従来からあり、今回初めて始まった制度ではありません。なお、本記事は、会社が直接雇用するパートタイム・有期雇用労働者について解説します。

雇入れ時と契約更新時の書類を確認する

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際は、従来の明示事項に加え、正社員との待遇の違いの内容・理由等について、会社に説明を求めることができる旨を、書面の交付等で明示する必要があります。労働契約の更新時も含まれます。

まず、現在使っている労働条件通知書や雇用契約書を確認してください。「昇給・賞与・退職手当の有無」「相談窓口」の記載だけで、今回の追加事項に対応したことにはなりません。厚生労働省の改正対応モデルも参考になります。

既に働いている人についても、待遇の点検や説明対応は必要です。「昔からいる人だから改正と関係ない」と考えないようにしましょう。

同一労働同一賃金は、待遇ごとに考える

基本給、賞与、退職金、手当、休暇などは、それぞれの性質・目的に照らして判断します。業務内容や責任、職務・配置の変更範囲、その他の事情を踏まえ、違いに応じて均衡が取れているかを確認します。

例えば、専門的な判断や管理責任の違いが基本給の差につながることはあります。一方、その違いが、ある福利厚生を利用させない理由になるかは別の検討です。「仕事内容が違うので、すべての待遇を違えてよい」という理解は適切ではありません。

無期雇用のパートタイマーも、通常の労働者より週の所定労働時間が短ければ対象となります。契約に期間の定めがないことだけで、対象から外れるわけではありません。

賞与は支給目的と評価の実態を確認する

賞与には、業績への貢献、勤務への報償、生活費の補助、意欲向上など、複数の意味が含まれることがあります。自社ではどの要素を評価しているのか、規程だけでなく実際の支給方法も確認しましょう。

たとえば、正社員には勤務評価をして賞与を支給しているのに、パートは評価対象にも入れていない場合です。その人の業務の正確性、納期遵守、周囲との連携などを、支給目的に照らして評価できないか検討する余地があります。

一方、特定の成果や責任を評価する部分については、その違いを金額に反映することが考えられます。大切なのは、雇用区分だけで判断せず、目的に沿って処遇を設計することです。

金額を考えるときの簡単な例

仮に月額基本給が30万円の正社員と、月額基本給相当額が15万円のパートがいて、両者に「年間2か月分」を適用すると、賞与の基準額はそれぞれ60万円と30万円です。同じ算定月数でも、同額にはなりません。

これは制度設計の一例であり、法律が一律に2か月分の支給や同じ算式を求めているわけではありません。時給制の月額換算方法や勤務評価を明確にし、自社の制度に即して検討します。

退職金は長期勤務の実態にも目を向ける

退職金についても、賃金の後払い、長年の勤務に対する報償など、制度の性質・目的から確認します。長期間、継続して働いているパートタイマーがいる場合、その勤務実態を踏まえた検討が必要です。

「正社員の定着のため」という説明だけで、不支給が当然に認められるわけではありません。他方、長く勤めていることだけで正社員と同額の退職金が必要と決まるわけでもありません。職務・責任等を含め、制度全体と照らして判断します。

中退共などを利用している会社では、共済制度の加入条件と、労働法上の待遇差の合理性を分けて確認することが大切です。

説明は分かりやすい資料で行う

今回の雇用管理指針の改正では、待遇差などを説明する際の方法も具体化されました。資料を使って口頭で説明する方法、または説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する等の方法によります。

「就業規則にそう書いてあるから」だけでなく、比較する正社員の待遇、自分との違い、その理由が分かる資料を準備しましょう。説明の場で、本人が仕事上どのような役割を担っているかを確認することも、制度と実態のずれを見つける機会になります。

経営者が今確認したい6項目

• 採用・更新時の書類に、新しい明示事項を追加したか
• 無期雇用のパートを含め、対象となる従業員を把握したか
• 賞与・退職金・手当・休暇・福利厚生の違いを一覧にしたか
• 待遇ごとに支給・付与の目的と、違いの理由を確認したか
• 評価基準や規程が、実際の業務・運用と一致しているか
• 資料を使って説明できる体制を整えたか

なお、健康保険・厚生年金の加入は別制度です。同一労働同一賃金の改正で全パートが一律に加入するわけではなく、労働時間や事業所の適用状況等により判定します。

人件費の管理と、納得できる処遇を両立する

経営者にとって、人件費の増加は簡単に決められる問題ではありません。だからこそ、まず処遇の目的を整理し、見直しが必要な項目を特定して、年間の負担を試算することが重要です。

私は、会社を支える仕事には、売上として直接見えるものと、正確な事務や円滑な運営を支えるものの両方があると考えています。担当業務に合った評価を行い、その評価と待遇を結び付けることは、人材の定着にもつながる経営上の取組です。

今回の改正への対応は、まず労働条件通知書、賃金規程、退職金規程を並べるところから始めてみてください。個別の労務判断や規程整備は社会保険労務士等と確認し、紛争がある場合は弁護士への相談も必要です。

藁総合会計事務所では、処遇見直しに伴う人件費や資金繰りへの影響について、経営面から整理をお手伝いします。

東京・品川区の税理士
藁総合会計事務所

参考資料

• 厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページ
• 厚生労働省 同一労働同一賃金ガイドライン
• 厚生労働省 2026年10月からの3つの改正ポイント
• 厚生労働省 ガイドライン及び雇用管理指針に関するQ&A

2026年10月6日時点の情報に基づいています。具体的な取扱いは各社の制度と勤務実態によって異なります。